Työn sosiologia
Työryhmä kokoontuu perjantaina 28.3. 15.00-18.00 LS21
Työelämän muutoksista käydään vilkasta keskustelua. Esillä on ollut esimerkiksi työelämän huonontuminen, muuttuvat työsuhteet, työelämän joustot, työn ja perheen yhteensovittaminen ja työhyvinvointi. Suomen Akatemia on käynnistänyt vuoden alussa laajan työelämän tutkimusohjelman. Työryhmässä käsitellään laaja-alaisesti työn sosiologian ja työelämän tutkimuksen kysymyksiä.
Ryhmän koordinaattorina toimii Harri Melin (harri.melin@utu.fi)
Ohjelma
15. 00 - 15.20 Thomas Babila Sama and Marja Järvelä: The role of a Non-Governmental Organization in the improvement of employment in Finland: A case study
15.20 -15.40 Kimmo Kevätsalo: Työelämän laatu työvoiman arvoketjun huipulla ja globalisoituvat työmarkkinat
15.40 -16.00 Timo Anttila ja Tomi Oinas: Työn hektisyys vai kulutuksen houkutus? Aikapaineen lähteet palkansaajilla
16.00 - 16.20 Katinka Lybäck: Varttuneiden kuntatyöntekijöiden työssä jatkaminen vuoden 2005 työeläkeuudistuksen näkökulmasta
16.20 - 16.40 Anna Kontula: Kuutamokeikat ja hämärämiehet
Tauko
17.00 - 17.20 Johanna Lammi-Taskula & Minna Salmi: Työ, perhe ja hyvinvointi
17.20 - 17.40 Minna Salmi & Johanna Närvi: Työorganisaation perheystävällisyys hengessä ja käytännössä
17.40 - 18.00 Antti Saloniemi & Pekka Virtanen: Epävarmat tulevaisuudet - Millä tavalla työelämän epävarmuudet ja tulevaisuusodotukset liittyvät toisiinsa?
Abstraktit
Timo Anttila ja Tomi Oinas (Yhteiskuntatieteiden ja filosofian laitos, yhteiskuntapolitiikan yksikkö, Jyväskylän yliopisto)
Työn hektisyys vai kulutuksen houkutus? Aikapaineen lähteet palkansaajilla.
Kiire tai ajanpuute on noussut kiinnostuksen kohteeksi yhä kasvavassa määriin yhteiskuntatieteellisen tutkimuksen ja erityisesti työelämäntutkimuksen piirissä. Työpaineiden ja kiireen lisääntymisen onkin nähty kuvaavan kaikkein selvimmin työolojen muutosta viimeisten vuosien aikana. Kiireen tai ajan puutteen syitä on etsitty niin työn kasvaneista vaatimuksista ja työn imusta kuin vapaa-ajan ja kulutuksen muutoksista. Työolotutkimukset osoittavatkin kiireen ja työpaineiden kasvua koko EU:n tasolla. Työssä koettu kiire on lisäksi Suomessa yleisempää kuin muissa EU-maissa keskimäärin.
Tässä paperissa tutkimme palkansaajilla kiireen ja aikapulan kokemukseen yhteydessä olevia tekijöitä Tilastokeskuksen ajankäyttöaineiston avulla. Tarkastelemme erityisesti eri ajankäyttömuotojen (ansiotyö, kotityö, vapaa-aika, kulutus) suhdetta kiireen ja aikapulan kokemuksiin. Analyysien perusteella aikapaineen eri ulottuvuuksiin, päivätason kiireeseen ja yleisempään aikapulan kokemukseen vaikuttivat selvästi erilaiset tekijät. Päivätason kiirettä ennustivat selvimmin ansiotyöhön ja kotityöhön käytetty aika, kun taas aikapulan kokemusta ennustivat parhaiten perhetilanne, ansiotyö ja elämäntapa. Miesten ja naisten välillä oli kuitenkin selviä eroja efektien voimakkuudessa. Ansiotyön ja kotityön yhdessä aiheuttamaan kaksoistaakkaan (dual-burden) naisilla viittaa havainto, että sekä ansiotyö että kotityö ovat naisilla miehiä voimakkaampia kiireen kokemisen ennustajia. Naiset ovat siten alttiimpia sekä ansiotyön vaatimuksille että velvollisuuksille perhettä kohtaan.
Tulosten perusteella sekä ansiotyö että vapaa-ajan käyttö vaikuttavat aikapaineen kokemuksiin. Tulokset tukevat osittain myös väitettä aikapaineen lisääntymisestä kasvaneiden kulutusodotuksien myötä. Myös aikaisemmat havainnot ammattiryhmien tai sosioekonomisten ryhmien välisistä eroista aikapaineessa selittyvät osaltaan eroissa elämäntavassa ja kulutustottumuksissa.
Thomas Babila Sama and Marja Järvelä (Department of Social Sciences and Philosophy, University of Jyväskylä)
The role of a Non-Governmental Organization in the improvement of employment in Finland: A case study.
This study discusses one Non-Governmental Organization (NGO) as an alternative institution for the improvement of employment in a Finnish city. Empirical data was collected from 16 employees and from an official of the organization using questionnaires, interviews and participant observation. The data was analyzed qualitatively and the findings revealed that, the organization plays complementary role in cooperating with the government to provide social services to underprivileged groups of people, through which the organization is able to create jobs for long-term unemployed people in the city of Jyväskylä. However, the skill development training of the organization was found to be inadequate for boosting the employability of their employees in the open labour market, once the latter’s 1-2 year contract ended. The study concluded that for the organization to become a viable alternative institution for the improvement of employment in the city of Jyväskylä, it must improve the skill development training of their employees, as well as increase collaboration with other actors that are working towards the same goals.
Kimmo Kevätsalo (kayttotieto(at)kolumbus.fi )
Työelämän laatu työvoiman arvoketjun huipulla ja globalisoituvat työmarkkinat
Työelämän laatu on ollut länsimaisen työelämän kehittämisen ja tutkimuksen keskeisiä kysymyksiä vuosikymmeniä. Arvoketjun analyysin merkitys on korostunut tavaroiden ja palvelusten tuotannon verkottuessa ja globalisoituessa.
Esitykseni esioletuksena on, että arvoketjun pääelementit ovat työvoiman, teknologian ja yhteistyön (johtamisen) tuotanto. Niiden historiallisissa kuvauksissa on kohteena ollut arvoketjussa tapahtuneet muutokset. Esimerkiksi jälkiteollisten alueiden (globaalin talouden keskusten ja metropolien) työmarkkinoiden kysynnän oletetaan suuntautuvan ensisijaisesti korkeasti koulutettuun (highly skilled) työvoimaan. Puoliperiferioiden ja periferioiden (satelliittien) puolestaan oletetaan vastaavan työvoiman kysyntään tuottamalla erityisesti vähän ammattitaitoa vaativia komponentteja, lopputuotteita ja palveluja globaaleille markkinoille sekä työvoimareserviä keskusten tavara-, palvelu- ja työmarkkinoille. Horisontaalisissa erittelyissä on tarkasteltu työvoiman arvoketjua rajattuna esim. tuotteen tai toimialan suhteen lähtien joko asiakkaasta tai investointipäätöksestä. Arvonlisäysnäkökulmasta tutkittuna arvoketjun keskiössä on ollut palvelu- tai tuotantoprosessissa tapahtuva arvonlisäys, sen jakaminen työn ja pääoman kesken sekä tämän seurauksena työelämän laadussa tapahtuneet muutokset.
Avaan esityksessäni työvoiman tuotannon, uusintamisen ja työelämän laadun käsitteitä globaalista näkökulmasta pitäen lähtökohtana ns. maailman systeemi -teoriaa. Kommentoin lyhyesti arvoketjusta käytyä länsimaista keskustelua. Teen kansallisten ja kansainvälisten työvoimatilastojen sekundaaritulkintaan sekä työmarkkinoiden toimijoita edustavien henkilöiden teemahaastatteluihin perustuvia jatkotutkimuksen hypoteeseja ja päätelmiä. Empiiriset esimerkit edustavat erityisesti puoliperiferioiden ( Argentiina, Brasilia, Uruguay, Dominikaaninen Tasavalta, Bulgaria, Unkari, Puola sekä Etelä-Afrikka) ja yhden maailmantalouden keskuksen (EU15 alue) vertailua.
Kehitän siis eteenpäin kirjassani TYÖ Intiassa, Etelä-Afrikassa ja EU:ssa (Kevätsalo 2007) hahmoteltua tutkimussuunnitelmaa globalisoituvan maailman työsuhteista ja työelämän suhteista
Anna Kontula (Tampereen yliopisto, Sosiologian ja sosiaalipsykologian laitos)
Kuutamokeikat ja hämärämiehet
Harmaalla työllä tarkoitetaan ansiotyötä, josta ei ole suoritettu lakisääteisiä veroja ja maksuja. Harmaan työn arvioidaan olevan vähintään 5 % bruttokansantuotteesta ja kasvussa. Rakennusalalla koko harmaan talouden osuus lienee jo 9-16% tuotannosta.
Harmaata työtä on Suomessakin tutkittu paljon, mutta lähinnä viranomaiskontrollin näkökulmasta. Julkisuudessa harmaan työn tekijät kuvataan joko rikollisina tai rikollisten uhreina.
Paperissani jäljitän harmaan työn tekemisen moninaisuutta rakennusalalla. Olen kiinnostunut harmaan työn ruohonjuuritason käytännöistä ja siellä toimivien ihmisten motiiveista. Väitän, että tilanteesta riippuen harmaa työ voi vahvistaa tai heikentää rakennustyöläisen toimijuutta. Rakennusalan verkostoissa harmaa työ nähdään heterogeenisena ja jotkut sen muodoista ovat muita sallitumpia.
Johanna Lammi-Taskula & Minna Salmi (Stakes)
Työ, perhe ja hyvinvointi
Lapsiperheiden vanhempien enemmistö on ansiotyössä ja työttömyys on nykyisin harvinaisempaa kuin väestössä keskimäärin. Työn ja perheen yhteensovittaminen on siten keskeinen haaste lapsiperheiden arjessa: riittävätkö aika ja voimat sekä ansiotyölle että palkattomalle hoiva- ja kotityölle; riittävätkö ansiot ja/tai tulonsiirrot perheen elättämiseen; heikentääkö vai vahvistaako vanhemmuus asemaa työmarkkinoilla.
Aiemmassa tutkimuksessa on todettu, että kokopäivätyössä olevat tuntevat usein aikapulaa perheen kanssa. Pienten lasten äidit kokevat erityisen usein aikapulaa lasten kanssa, miehet taas puolison kanssa (Salmi & Lammi-Taskula 2004). Taloudelliset resurssit määrittävät osaltaan mahdollisuuksia tehdä työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyviä ajankäytön valintoja (Turpeinen & Toivanen 2008). Tarkastelemme perheen taloudellisten ja ajankäytöllisten mahdollisuuksien välistä suhdetta: tarkoittaako toimeentulon turvaaminen väistämättä aikapulaa, tai perheen kanssa vietetyn ajan turvaaminen toimeentulo-ongelmia?
Työn ja perheen yhteensovittamista helpottavat lainsäädännön tarjoamat perhevapaamahdollisuuksien ja sosiaalipalveluiden lisäksi työyhteisöjen joustavat työaikakäytännöt ja perheystävällinen ilmapiiri (Kinnunen & Mauno 2002; Kivimäki & Otonkorpi-Lehtoranta 2003; Salmi & Lammi-Taskula 2004). Tarkastelemme työpaikan tarjoamaa tukea työn ja perheen yhteensovittamiselle. Kysymme, miten yhtäältä työaikajoustot ja toisaalta työpaineet kuten ylitöiden tekeminen heijastuvat ajanpuutteen kokemuksiin. Selvitämme myös eri ammattiasemassa toimivien välisiä eroja työn ja perheen yhteensovittamisen mahdollisuuksissa ja kokemuksissa.
Paperi perustuu Stakesin Hyvinvointi ja palvelut (HYPA) -hankkeen osana kerätyn lapsiperhekyselyn tuloksille. Kyselyyn vastasi vuonna 2006 1102 isää ja 1762 äitiä, joilla oli alle 18-vuotiaita lapsia.
Katinka Lybäck (Kuntien eläkevakuutus)
Varttuneiden kuntatyöntekijöiden työssä jatkaminen vuoden 2005 työeläkeuudistuksen näkökulmasta
Kunta-alan noin 450 000 työntekijöistä yli kolmasosa on 50- vuotiaita tai sitä vanhempia. Henkilöstön keski-ikä (45 vuotta) on kuntasektorilla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. On arvioitu, että seuraavien kymmenen vuoden aikana joka kolmas kuntatyöntekijä siirtyy eläkkeelle. Uutta henkilöstöä tarvitaan paikkaamaan eläkepoistumaa, mutta tavoitteena on myös kuntatyössä jo olevien työssä jatkamisen tukeminen.
Suomalainen työeläkejärjestelmä uudistettiin vuonna 2005. Uudistuksen tavoitteena oli eläkkeelle siirtymisen myöhentäminen ja sitä kautta työssä jatkamisen tukeminen entistä pidempään. Tavoitetta varten varhaiseläkereittejä karsittiin, varttuneiden työntekijöiden eläkekarttumaa korotettiin ja vanhuuseläkeikä muutettiin joustavaksi. Kolmen vuoden jälkeen onkin aika kysyä, siirrytäänkö eläkkeelle myöhemmin ja jatketaanko työelämässä kauemmin kuin ennen uudistusta.
Alustuksessa tarkastellaan eläkeiässä olevien kuntatyöntekijöiden työssä jatkamista työeläkeuudistuksen näkökulmasta. Analyysi pohjautuu Kuntien eläkevakuutuksen rekisteritietoihin työeläkevakuutetuista ja vanhuuseläkkeelle siirtyneistä. Tarkastelujaksona ovat vuodet 2000-2007.
Kuntasektorilla eläkeuudistus näyttäisi lisänneen innostusta eläkeikäisten työssä jatkamiseen ja vanhuuseläkkeelle siirtymisen lykkäämiseen. Työssä yli vanhuuseläkeikänsä jatkaneiden osuus on noussut selvästi. Esimerkiksi vuonna 2007 vanhuuseläkkeelle siirtyneistä 23 prosenttia oli lykännyt eläkkeelle siirtymistään, kun vuonna 2004 vanhuuseläkkeelle siirtyneistä ns. eläkkeen lykkääjiä oli alle 5 prosenttia. Eläkeuudistuksen jälkeen 60-64 -vuotiaiden ikäryhmässä työssä jatkaminen on lisääntynyt kuusi prosenttiyksikköä kahden vuoden aikana.
Tarkastelujakson aikana myös vanhuuseläkkeellä jo olevien työssäkäynti on kasvanut. Kun työssäkäyviä vanhuuseläkeläisiä oli esimerkiksi vuonna 2000 prosentti (noin 1 000 henkilöä) kaikista vanhuuseläkkeellä olleista, vuonna 2006 työtätekevien vanhuuseläkeläisten osuus oli noussut yli kahteen prosenttiin (noin 3 000 henkilöä). Suuri osa vanhuuseläkeläisten työssäkäynnistä on keikkaluontoista ja lyhytaikaista.
Näinkin lyhyen tarkastelujakson aikana voidaan todeta, että varttuneiden kuntatyöntekijöiden työssä jatkaminen on lisääntynyt 2000-luvulla. Tämä ei ole kuitenkaan vain vuoden 2005 työeläkeuudistuksen ansiota. Myös sitä aiempien kunnallisten eläkelain muutosten merkitys on suuri, sillä esimerkiksi eläkeikien nostot on toteutettu pitkillä siirtymäajoilla. Eläkelainsäädännöllisten muutosten lisäksi yhteiskunnallisilla ja taloudellisilla olosuhteilla, työvoiman saatavuudella sekä asenteilla ja arvostuksilla on suuri merkitys varttuneen työvoiman työssä jatkamisessa.
Minna Salmi & Johanna Närvi (Stakes )
Työorganisaation perheystävällisyys hengessä ja käytännössä
Perheystävällisyyden määrittelyssä on edellytetty, että perheystävällisessä organisaatiossa johto ja esimiehet asennoituvat myönteisesti henkilöstön perhe-elämään sekä työn ja perheen yhdistämisen vaatimuksiin, ja että he ovat halukkaita kehittelemään toimia työn ja perheen yhdistämisen helpottamiseksi (Thompson ym. 1999 Kinnusen ja Maunon 2002 mukaan, myös Turpeinen ja Toivanen 2008). Jotta perheystävällisyys ei jäisi henkimaailman asiaksi, joka on olemassa vaikka se ei operationalisoituisikaan käytännöiksi, on myös erotettu yritysten perheystävällisyydessä kolme eri vaihetta: 1. vaiheessa tietoisuus työn ja perheen yhteensovittamisen tematiikasta kasvaa ja työntekijöiden ongelmia tunnistetaan, asiaa lähestytään vähittäin ja vain joitakin käytäntöjä omaksutaan; 2. vaiheessa omaksutaan kokonaisvaltaisempi lähestymistapa työn ja perheen yhteensovittamiseen ja laaja valikoima erilaisia käytäntöjä, ja vasta 3. vaiheessa työn ja perheen yhteensovittamisen kysymykset ovat täysin integroituneet yrityskulttuuriin (Galinsky ym. den Dulkin 2001 mukaan). Voidaankin lähteä siitä, että niin vahva termi kuin perheystävällisyys edellyttää organisaatiolta aktiivisia toimia.
Tarkastelemme paperissa sitä minkälaisessa suhteessa suomalaisten työorganisaatioiden itselleen antama perheystävällisyysarvio ja käytännön toimien olemassaolo ovat toisiinsa. Aineistonamme ovat Stakesin "Perhevapaat ja työelämän tasa-arvo" -hankkeessa yksityisen ja julkisen sektorin työpaikoille keväällä 2007 tehtyyn kyselyyn saadut henkilöstöasioista vastaavien vastaukset (n=551). Henkilöstöjohdon vastauksia vertaillaan toiseen, luottamushenkilöiltä kerättyyn aineistoon (n=416), jonka vastaajat ovat samoilta aloilta, vaikkakaan eivät samoista organisaatioista kuin henkilöstöjohtoa edustavat vastaajat. Tarkastelemme myös 13 organisaation henkilöstöjohdon haastatteluissa perheystävällisyydelle annettuja tulkintoja.
Henkilöstöjohdon organisaationsa perheystävällisyydestä asteikolla 1-10 antamien arvosanojen keskiarvo on 7,04 ja peräti 53 % vastaajista on antanut arvosanaksi vähintään 8. Työn ja perheen yhteensovittamista helpottavien käytäntöjen yleisyys on organisaatioissa kuitenkin aivan eri mittaluokkaa. Perhevapaille lähtemistä ja niiltä palaamista tukevia käytäntöjä on parhaimmillaankin vain noin kolmanneksessa organisaatioista. Työaikajoustoista yleinen käytäntö on liukuva työaika, mutta muita käytäntöjä on tarjolla vain 20-40 prosentissa organisaatioista; sairaan lapsen hoitoapua on saatavilla vain muutamassa prosentissa organisaatioista.
Luottamushenkilöiden vastauksia voi verrata henkilöstöjohdon vastauksiin vain suuntaa-antavasti. Tälläkin varauksella voinee todeta, että ristiriita vastauksissa on perheystävällisyyden sisältöä pohdittaessa kiinnostava: luottamusmiesten organisaationsa perheystävällisyydestä antamien arvioiden keskiarvo on 5,85 ja vain reilu neljännes on antanut arvosanaksi 8 tai paremman.
Haastattelujen alustava analysointi viittaa siihen, että perheystävällisyys helposti ymmärretään lainsäädännön edellyttämien työnantajan velvollisuuksien noudattamisena sekä yleisenä perhemyönteisenä ilmapiirinä ja tilannekohtaisena joustavuutena. Myönteinen ja joustava ilmapiiri näyttää kuitenkin harvemmin konkretisoituvan vakiintuneiksi, lainsäädäntöä täydentäviksi toimintakäytännöiksi.
Tulokset suuntaavat pohtimaan sitä onko suomalaisten työorganisaatioiden perheystävällisyys vielä ensimmäisessä vaiheessaan.
Antti Saloniemi (Porin yksikkö, Tampereen yliopisto) & Pekka Virtanen (Terveystieteen laitos, Tampereen yliopisto).
Epävarmat tulevaisuudet - Millä tavalla työelämän epävarmuudet ja tulevaisuusodotukset liittyvät toisiinsa?
Vielä kymmenisen vuotta sitten oli tyypillistä, että työelämän epävarmuuksia luotaavat artikkelit alkoivat valittelulla asiaa koskevan tutkimuksen vähäisyydellä. Työelämän muutokset ja toisaalta myös sosiologian teoriakeskustelut ovat kuitenkin oleellisesti muuttaneet tilannetta, epävarmuuden tutkiminen on nykytilanteessa pikemminkin valtavirtaa kuin marginaalia.
Tarkastelumme perustuu Tilastokeskuksen vuoden 2003 Työelämän laatu- aineistolle (n= 4101). Tutkimme tapoja, joilla erilaiset työn epävarmuudet ovat suhteessa tulevaisuusodotuksiin. Jo lähtökohtamme sisältää kriittisen tulokulman nykykeskustelun tiettyihin painotuksiin. Lähtökohtamme epävarmuuden moniulotteisuus; koettua ja työsuhteen mukaista (vakituinen / määräaikainen) ei voi täydellisesti samaistaa keskenään. Käytimme kolmea epävarmuuden mittaria: työsuhdemuotoa, uhkaa työsuhteen päättymisestä ja uhkaa työtehtävien muuttumisesta. Tulevaisuutta luodattiin arvioilla mahdollisuuksista löytää uusi työpaikka, halukkuudella jättää nykyinen työn ja intoa luopua palkkatyöstä kokonaisuudessaan.
Tulokset korostivat epävarmuuksien vaihtelua työelämän eri aluilla. Työsuhdetyypin mukainen epävarmuus keskittyy julkisen sektorin töihin, naisille ja nuorille. Sen sijaan uhka työsuhteen päättymisestä on kiinnittynyt erityisesti teollisuuden ja rakentamisen töihin. Naiset ja alemmat toimihenkilöt raportoivat herkimmin työtehtävien vaihtumisen uhasta. Pessimistisimmin uuden työn löytymisen mahdollisuuksiin suhtauduttiin teollisuudessa ja yksityisissä palveluissa, ne olivat myös aloja, joilla oli eniten halukkuutta jättää nykyinen työ. Lähtöhalut riippuivat myös sosioekonomisesta asemasta, yleisintä se on työntekijöillä ja vähäisintä ylemmillä toimihenkilöillä.
Tarkastelut tulevaisuuksien ja epävarmuuksien suhteista tehtiin erikseen naisille ja miehille. Menetelmänä käytettiin logistista regressiota, tarkasteluissa vakioitiin ikä, sosio-ekonominen asema ja toimiala. Miehillä määräaikainen työ tai tehtäväepävarmuus eivät olleet yhteyksissä tulevaisuusarvioihin. Pikemminkin viitteitä oli siitä, että määräaikaisessa työsuhteessa tulevaisuuteen suhtauduttiin vakinaisia luottavaisemmin. Tulos oli ratkaisevasti toisenlainen tarkasteltaessa tulevaisuutta työsuhteen päättymisen uhan valossa. Tämän epävarmuuden alla halu jättää koko työelämä ja myös epäilyt omista työllistymismahdollisuuksista olivat osapuilleen puolitoista kertaa ja halu vaihtaa työpaikka lähes kaksi kertaa yleisempää.
Naisten arviot olivat pääpiirteissään samanlaisia kuin miehillä. Vaikka määräaikaisuus on nimenomaan naisille tyypillistä, se ei näytä olevan yhteydessä pessimistisiin tulevaisuus odotuksiin, viitteitä löytyi pikemminkin päinvastaisesta suunnasta. Naisillakin työpaikan menettämisen uhka vähensi uskoa omaan työllistymiseen ja lisäsi halua jättää nykyinen työpaikka. Tehtäväepävarmuus kasvatti intoa jättää työpaikka liki kaksinkertaiseksi. Myös palkkatyöstä vetäytyminen houkutteli merkitsevästi enemmän tilanteessa, jossa tehtävät uhkasivat muuttua. Kaikkiaan tulokset antoivat myös selviä viitteitä siitä, että koettu epävarmuus lisäsi pessimistisiä tulevaisuus arvioita enemmän vakituisessa kuin määräaikaisessa työsuhteessa olevilla.
Tulosten perusteella yleistävä puhe epävarmuudesta ei ole perusteltua, eri tyyppisten epävarmuuksien suhde tulevaisuusodotuksiin on varsin erilainen. Koettu työpaikan menetyksen uhka varjostaa tulevaisuutta huomattavasti enemmän kuin työsuhteen määräaikaisuus. Kaikkiaan tulokset viittaavat vahvasti siihen, etteivät riskit työelämässä ja -markkinoilla jakaannu millään tavalla satunnaisesti., vaan ne edelleen varsin voimakkaasti myötäilevät työelämän perinteisiä jakoja.