Katja Mälkki. Kuva: Niklas Mälkki

Työelämässä on käynnissä lukuisia muutoksia, kuten pandemian aiheuttamat etätyöt ja paluu toimistoille, työelämän rakenteiden muutokset ja arvopohdinnat, maailmantalouden geopoliittiset seikat sekä teknologinen kehitys ja jatkuvan oppimisen vaade. Tässä muutosten ristipaineessa vaaditaan myös johtamiselta aiempaa enemmän.

Katja Mälkki perehtyy hallintotieteen väitöstutkimuksessaan siihen, miten kokonaisvaltainen myönteinen työntekijäkokemus rakentuu ja miten sitä voidaan johtaa. Tutkimus tarkastelee ilmiötä positiivisen organisaatio-opin ja johtamisen psykologian näkökulmista.

– Voitaisiinko kokemuksellisuutta ymmärtämällä ja inhimillisellä johtamisotteella tuoda työkaluja johtamiseen työelämän murroksessa? Mälkki valottaa tutkimuksensa lähtökohtia.

Työntekijäkokemuksen lähtökohtana ovat hyvät työkaverisuhteet ja mielekäs työ

– Tutkimukseni perusteella myönteinen työntekijäkokemus ei synny sirkushuveista vaan hyvin toimivista työelämän perusasioista, Mälkki toteaa.

Väitöstutkimuksessaan hän haastatteli 30 suomalaista työntekijää Suomessa ja Espanjassa.

Työyhteisöllä on suuri merkitys myönteisen työntekijäkokemuksen syntymisessä. Ystävällinen, hyvin käyttäytyvä, reipas ja osaava työkaveri luo työyhteisöön myönteistä energiaa. Aitous, luottamus ja välittömyys edistävät sekä viihtyisää ilmapiiriä että työn sujuvuutta ja innovatiivisuutta.

Myönteistä työntekijäkokemusta synnyttää myös mielekäs ja itselle sopiva työ, jota voi tehdä itsenäisesti. Työntekijät odottavat työltä selkeitä, saavutettavissa olevia tavoitteita sekä oppimisen, onnistumisen ja arvostuksen kokemuksia. Työn tekemisen tulisi olla sujuvaa, ja siihen auttavat selkeät työnkuvat, vastuut ja prosessit sekä riittävät resurssit ja toimiva työympäristö.

– Työntekijän kukoistukseen työssä eivät vaikuta vain yksilön omat ominaisuudet vaan työnantajan on mahdollistettava yhteisöllisyyden rakentuminen ja työn hyvin tekeminen.

Inhimillinen johtaminen hyödyttää työntekijää ja työnantajaa

Vaikka teknologia kehittyy huimaa vauhtia, ovat ihmisen psykologiset, fyysiset ja kognitiiviset ominaisuudet edelleen ikiaikaisia.

– Esimerkiksi työn liiallinen tehostaminen heikentää itse asiassa tehokkuutta, kun yhteisen ideoinnin sijaan toimitaan yksin vanhojen rutiinien mukaan, Mälkki huomauttaa.

Organisaation edustajista esihenkilö on se, jonka toiminnalla on eniten vaikutusta myönteiseen työntekijäkokemukseen. Esihenkilöltä odotetaan esihenkilötehtävien hoitamista: Ihmisten johtamista oikeudenmukaisesti, dialogisesti ja yhteisöllisyyttä edistäen, sujuvan työnteon varmistamista sekä työvoinnin huomioimista.

– Työvointi kuvaa myönteisten ja kielteisten kokemusten yhtäaikaista ilmenemistä eli ei keskitytä vain työhyvinvointiin vaan tarkastellaan työelämäkokemuksia laaja-alaisemmin, Mälkki selventää.

Työntekijät odottavat henkilöstöhallinnon prosessien toimivan taustalla, eivätkä ne itsessään aiheuta myönteistä työntekijäkokemusta. Sen sijaan toimimattomuus aiheuttaa kielteistä kokemusta, ja toisaalta ylimääräinen huolen pitäminen lisää myönteistä työntekijäkokemusta. Johdolta puolestaan odotetaan toiminnan suuntaa, arvoja ja oikeudenmukaisuutta sekä työntekijöiden kuuntelemista ja arvostusta.

Työntekijäkokemusta johdettaessa on tärkeää huomioida yksilöllisyys, sillä työntekijäkokemuksen taustalla vaikuttavat monet tekijät, kuten elämäntilanne, aikaisemmat kokemukset tai arvot. Jokainen kokee ja tulkitsee työssä tapahtuvat tilanteet omista lähtökohdistaan eikä työntekijöitä voida ajatella yhtenä massana.

Tutkimuksen mukaan työntekijöillä on silti yhtenäisiä odotuksia esimerkiksi työkaverille, esihenkilölle, henkilöstöhallinnolle ja johdolle. Niitä ymmärtämällä voi työntekijäkokemusta pyrkiä johtamaan myönteiseksi.

– Tutkimukseni mukaan myönteinen työntekijäkokemus edistää työntekijöiden kukoistusta, motivaatiota, suoriutumista, sitoutumista ja innovointia eli hyödyttää sekä työntekijää että työnantajaa, Mälkki vetää yhteen.

Tietoa väitöstilaisuudesta

KTM Katja Mälkin väitöskirja Myönteisen työntekijäkokemuksen rakentuminen ja johtaminen tarkastetaan Lapin yliopiston yhteiskuntatieteiden tiedekunnassa perjantaina 4. huhtikuuta klo 12 alkaen Esko ja Asko -salissa (Lapin yliopiston päärakennuksen F-siipi, 1. kerros, Yliopistonkatu 8, Rovaniemi).

Vastaväittäjänä toimii professori Sanna Laulainen Itä-Suomen yliopistosta ja kustoksena dosentti Hanna Vakkala Lapin yliopistosta.

Väitöstä voi seurata etänä osoitteessa: https://eoppimispalvelut.zoom.us/j/62399191824?pwd=RTVjcG5GUkZPSlU1bndGc0I4TFlIUT09

Tietoa väittelijästä

Katja Mälkki valmistui kauppatieteiden maisteriksi Turun kauppakorkeakoulusta vuonna 2001. Hän on työskennellyt markkinoinnin ja viestinnän johtotehtävissä eri yrityksissä. Työn ohessa Mälkki on suorittanut mm. viestinnän ja johtamisen opintoja sekä aikuiskasvatustieteen perusopinnot. Vuonna 2020 Mälkki aloitti hallintotieteen jatko-opiskelijana Lapin yliopiston yhteiskuntatieteellisessä tiedekunnassa. Vuonna 2021 Mälkki työskenteli projektikoordinaattorina Lapin yliopiston työhyvinvointihankkeissa, joissa analysoitiin yritysten työelämän laatua sekä konsultoitiin ja koulutettiin yritysten johtoa ja esihenkilöitä. Tämän jälkeen hän sai kahden vuoden työskentelyapurahan Liikesivistysrahastolta. Lisäksi Lapin yliopisto myönsi Mälkille Esko Riepulan väitöskirjan viimeistelyapurahan.

Lisätietoja

Katja Mälkki, malkki.katja(at)gmail.com, +358 41 319 9992

Tietoja julkaisusta

Katja Mälkki (2025): Myönteisen työntekijäkokemuksen rakentuminen ja johtaminen. Acta electronica Universitatis Lapponiensis, 401. ISBN 978-952-337-474-4, ISSN 1796-6310. Lapin yliopisto, Rovaniemi.

Sähköisen julkaisun pysyvä osoite: https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-474-4