Vararehtori Kaarina Määttä näkee mallista olevan hyötyä erityisesti yksiköille ja yliopistolle, mutta hän haluaa korostaa myös mallin yhteisöllisyyttä rakentavaa puolta eli mallin hyötyjä yksilöille ja tutkimusryhmille. Määttä korostaa toimintamallin inhimillistä ulottuvuutta eli työn entistä tasaisempaa jakautumista opetus- ja tutkimushenkilökunnan kesken sekä sitä, että kaikki tekevät tasapuolisesti oman osuutensa.

– Pyrkimyksenä on, että mallilla voidaan tukea henkilökuntaa siinä, että meille yliopistona asetetut tulosindikaattorit saavutetaan. Toisaalta mallin tulee lisätä henkilökunnan keskuudessa tasapuolisuutta, läpinäkyvyyttä, vuorovaikutusta ja yhteisöllisyyttä sekä joustavuutta opetus- ja tutkimushenkilökunnan työnsuunnittelukäytäntöihin, Määttä linjaa.

Työajan jakauma opetus- ja tutkimushenkilökunnan keskuudessa on muuttunut viimeisen kolmen vuoden aikana siten, että tutkimustoimintaan suunniteltu työaika on lisääntynyt 34,3 prosentista 40,3 prosenttiin. Määttä pitää suuntausta hyvänä.

– Suunta on oikea ja vahvistaa kuvaamme tutkimusyliopistona. Tutkimuksemme tulee näkyä julkaisufoorumitason julkaisuina ja väitöskirjoina, sillä ilman julkaisuja emme voi olla vakuuttava tutkimusyliopisto, Määttä sanoo.

– Silti koulutuksen ja opiskelijoiden ohjauksen tulee säilyä keskeisenä toiminnassamme, ja sen toteuttamista on tärkeä kehittää, Määttä lisää.

Määttä ihmettelee sitä, että työajan suunniteltu kohdentuminen tieteelliseen ja taiteelliseen tohtorikoulutukseen ja opiskeluun on kolmessa vuodessa pudonnut puolella yli kymmenestä prosentista viiteen prosenttiin.

– Suuntaus huolestuttaa, koska emme voi olla yliopisto ilman tohtorituotantoa. Käsitykseni on, että professoreiden tulisi sitoutua entistä tiiviimmin yliopiston tutkijakouluihin ja heistä jokaisen tulisi antaa opetusta myös tutkijakouluissa. Esimerkiksi viime vuonna yliopistosta valmistuneista tohtoreista vain yksi valmistui tutkijakoulusta, Määttä sanoo.

Viimeisen kolmen vuoden aikana opetus- ja tutkimushenkilökunnan suunniteltu työajan kohdistuminen taiteelliseen toimintaan (1,3 %), yhteiskunnalliseen vuorovaikutukseen (7,5 %) ja yliopiston sisäiseen kehittämiseen (3,8 %) on pysynyt suurin piirtein samalla tasolla.

Kevään kuluessa osaamisen suuntaamisessa keskitytään palautekyselyn valmisteluun, yksiköiden johdon työpajan suunnitteluun ja toteutukseen sekä tietojärjestelmän kehittämiseen.

Osaamisen suuntaamisen vuosikello

Osaamisen suuntaamisen toimintamallin kokonaisuus täydentyy jatkossa ryhmässä (koulutusohjelma/oppiainepooli/tutkijaryhmä) ja henkilökohtaisesti esimiehen kanssa käytävillä kehityskeskusteluilla. Näitä varten yliopistoon luodaan yhtenäinen malli. Kehityskeskustelut sijoittuvat vuosikellon kevätpuolelle jo tutun syksyisen suunnittelukierroksen vastapainoksi. Syksyn suunnittelun ja kevään kehityskeskustelujen on tarkoitus olla toisiaan tukevia ja täydentäviä. Henkilökohtaiset kehityskeskustelut on tarkoitus käydä vuorovuosin suoritusarviointikeskustelujen kanssa. Esimiehen kanssa erikseen sovittaessa kehityskeskustelut voi toki käydä myös vuosittain.

Kuva 1: Osaamisen suuntaamisen vuosikellon syyskausi


Kuva 2: Osaamisen suuntaamisen vuosikellon kevätkausi


Lisätietoja:

Vararehtori Kaarina Määttä
Puhelin 0400 696 480
Sähköposti etunimi.sukunimi@ulapland.fi

LY/Viestintä/OT